Основания и порядок увольнения по инициативе работодателя

Исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника по желанию работодателя, приведенный в ст. 81 ТК РФ, является основной гарантией права на труд. Трудовым законодательством запрещается увольнять работников без оснований, указанных в законе.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя делятся на две группы в зависимости от наличия либо отсутствия вины работника.

Основания, которые содержатся в подп. 1 - 4 ст. 81 ТК РФ, следует отнести к основаниям прекращения трудового договора, в которых отсутствует какая-либо вина работника, и связанных с наличием обстоятельств производственного характера.

Подпункты 5 - 8 и 10 - 11 ст. 81 ТК РФ регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника.

Подпункты 9 и 13 регламентируют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

По инициативе работодателя трудовой договор прекращается по следующим основаниям:

1) ликвидация организации, т.е. юридического лица.

Под ликвидацией юридического лица необходимо понимать прекращение его деятельности без перехода прав к другим лицам. Решение о ликвидации, которое было принято соответствующими органами или лицами, является основанием для прекращения деятельности юридического лица. Ликвидация юридического лица возможна:

а) по истечении срока, на который данное юридическое лицо было образовано;

б) при достижении определенной цели, для которого организация была образована;

в) при признании судом регистрации юридического лица недействительной;

г) при признании юридического лица банкротом.

Внесение записи в Единый государственный реестр юридических лиц выступает в роли свидетельства того, что данная организация ликвидирована.

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения - ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя устанавливается гражданским законодательством.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть персонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформляется в виде извещения или уведомления о предстоящем увольнении, на котором работник должен расписаться. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении) делается отметка о том, что работник от подписи отказался.

Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям право (с согласия работника, выраженного в письменной форме) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом работник предупреждается в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ч. 1 ст. 61 ГК РФ), поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске. Допускается также увольнение по данному основанию беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст. 261 ТК РФ);

2) сокращение численности или штата работников организации.

Право комплектования штата принадлежит работодателю, он и определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Согласно ст. 179 ТК РФ при увольнении по причине сокращения численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Организация должна самостоятельно определять структуру и штат, поэтому штатное расписание часто меняется. Сокращение численности или штата работников необходимо проводить для того, чтобы работа организации была наиболее укомплектована квалифицированными кадрами.

При прекращении трудового договора с работником по указанным основаниям работодатель в обязательном порядке обязан его предупредить лично и под расписку, но не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения;

3) состояние здоровья работника, а также несоответствие работника занимаемой им должности либо работе, выполняемой, им при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Каждый работник обязан предоставлять работодателю медицинское заключение о состоянии своего здоровья.

Не являются основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

а) временная нетрудоспособность работника;

б) наличие у него хронического заболевания;

в) наличие у него инвалидности.

Если перечисленное плохо влияет на качество работы работника, на его жизнь и жизнь окружающих, то увольнение по данным основаниям будет правомерно.

Если работника уволили на основании несоответствия либо недостаточной его квалификации, то это должно быть подтверждено результатами аттестации.

Обязательной аттестации подлежат:

а) научные работники.

В соответствии со ст. 4 Федерального закона от 23 августа 1996 г. N 127-ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике" (с изм. и доп. от 19 июля, 17 декабря 1998 г., 3 января, 27, 29 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 24 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г., 22 августа 2004 г., 30 июня, 31 декабря 2005 г.) научным работником (исследователем) является гражданин, обладающий необходимой квалификацией и профессионально занимающийся научной и (или) научно-технической деятельностью.

Правовые основы оценки квалификации научных работников и специалистов научной организации и критерии этой оценки определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, и обеспечиваются государственной системой аттестации (ч. 1 ст. 4 ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике").

Результаты аттестации могут быть обжалованы и отменены вышестоящей аттестационной комиссией. В случаях нарушения порядка или критериев оценки квалификации научных работников и специалистов научной организации результаты аттестации могут быть обжалованы и отменены в судебном порядке.

Согласно положениям п. 2 ст. 4 "О науке и государственной научно-технической политике", Единый реестр предусмотренных государственной системой аттестации ученых степеней и ученых званий, а также порядок присуждения ученых степеней или присвоения ученых званий устанавливается Правительством РФ. Указанный Реестр действует на всей территории РФ. В настоящее время Единый реестр ученых степеней и ученых званий утвержден Постановлением Правительства РФ от 30 января 2002 г. N 74;

б) прокурорские работники.

Согласно ст. 41 Закона о прокуратуре аттестация работников прокуратуры проводится с целью определения их соответствия должности, которую они занимают, а также для повышения квалификации прокурорских работников, укрепления служебной дисциплины.

Данной аттестации подлежат все прокурорские работники, которые имеют классные чины или занимают должности, которыми предусмотрено присвоение классных чинов.

Генеральным прокурором РФ устанавливаются порядок и сроки проведения аттестации;

в) сотрудники таможенных органов и иные лица.

В соответствии со ст. 47 Закона о службе в таможенных органах аттестация сотрудников таможенных органов проводится с целью решения таких вопросов, как соответствие или несоответствие сотрудника таможенного органа занимаемой должности, а также представлять сотрудника таможенного органа к государственной награде Российской Федерации или нет.

Сотрудники таможенных органов проходят аттестацию не чаще одного раза в 2 года, но не реже одного раза в 4 года.

Порядок проведения аттестации сотрудников таможенных органов должен определяться положением, которое утверждается руководителем Федеральной таможенной службы;

г) руководители федеральных государственных унитарных предприятий.

Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (с изм. и доп. от 19 июля 2001 г., 4 октября 2002 г., 23 марта 2006 г.) закреплено, что аттестация руководителей государственных унитарных предприятий проводится один раз в три года. Аттестации не подлежат руководители предприятий, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, и беременные женщины. Руководители предприятий, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

Для проведения аттестации федеральный орган исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей сфере или отрасли управления (министерство, ведомство), образует аттестационную комиссию, в которую входят с правом решающего голоса по одному представителю от уполномоченного федерального органа исполнительной власти, Минимущества России, Минфина России, Министерства экономического развития и торговли России, Министерства здравоохранения и социального развития России, а также эксперты с правом совещательного голоса. Решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов присутствующих на заседании; при их равенстве принимается решение, за которое голосовал председательствующий. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом.

Аттестация проводится в форме тестовых испытаний либо собеседования. Аттестационные тесты должны обеспечивать проверку знания руководителем предприятия отраслевой специфики предприятия, правил и норм по охране труда и экологической безопасности, основ гражданского, трудового, налогового и банковского законодательства, основ управления предприятиями, финансового аудита и планирования, основ маркетинга, основ оценки бизнеса и оценки недвижимости.

В результате аттестации руководителю предприятия дается одна из двух оценок: соответствует или не соответствует занимаемой должности. По результатам аттестации орган, назначивший руководителя на должность, может принять решение о расторжении контракта в связи с несоответствием занимаемой должности.

Руководитель должен быть проинформирован о графике проведения аттестации не позднее чем за месяц до начала аттестации, о результатах аттестации - не позднее 5 дней с даты прохождения аттестации.

Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу руководителя федерального государственного унитарного предприятия;

4) смена собственника имущества организации. Данное основание распространяется только на руководителя данной организации, его заместителей, главного бухгалтера.

Согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Расторжение трудовых договоров с другими работниками организации по данному основанию является неправомерным действием работодателя;

5) случаи, когда работник неоднократно, причем без уважительных причин, не исполняет трудовые функции, которые на него возложены, и если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Трудовая функция работника, обусловленная соглашением сторон, характеризуется профессией, должностью, специальностью, квалификацией.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником по данному основанию будет считаться правомерным при наличии таких обстоятельств, как: неисполнение работником своей трудовой обязанности без уважительных причин; повторное невыполнение работником своей работы без уважительных причин, выявленное и документально зафиксированное работодателем; учет работодателем при расторжении трудового договора тяжести совершенного работником проступка, обстоятельства, при котором этот проступок был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, необходимо учитывать мнение соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации;

6) увольнение работника в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

а) прогул.

Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов, которые только в совокупности могут составить факт нарушения трудовой дисциплины.

Отсутствие на рабочем месте означает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находится в других помещениях, но не на том месте, где должен находиться в рабочее время и выполнять свои трудовые обязанности. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, не всегда рабочее место стационарно, находится на территории организации-работодателя. Работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижный характер, при этом территориальное расположение рабочего места может меняться.

К примеру, если работник направлен в командировку в другой город, его рабочее место будет определяться целью командировки и месторасположением той организации, куда он командирован. Отсутствие во время командировки на территории этой организации (ее обособленного структурного подразделения) может рассматриваться как прогул.

Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от работы или недопущением к работе. В случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Поскольку инициатива исходит от работодателя, нельзя считать, что в случае отстранения от работы работник совершил прогул.

Если работник выходит на рабочее место, но отказывается от выполнения своей работы, это также не признается прогулом. Трудовой кодекс РФ разрешает работнику в порядке самозащиты отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 379 ТК РФ). К примеру, если работника перевели на другую постоянную работу без его согласия, отказ работника от выполнения такой работы прогулом не является.

Неуважительные причины отсутствия на рабочем месте - второй обязательный признак прогула. Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо получить с него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Уважительная причина - категория оценочная, и право констатировать ее наличие или отсутствие принадлежит работодателю. Поэтому в каждом конкретном случае работодатель сам разбирается, насколько мотивированно объяснение работника по поводу его отсутствия и можно ли считать названные им причины уважительными.

Отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее четырех часов подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула.

Работодатель обязан подтвердить факт прогула в письменной форме при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя;

б) появление на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Данный состав дисциплинарного проступка состоит из трех элементов.

В отличие от прогула для увольнения по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ достаточно появления работника в указанном состоянии на работе. Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, тем не менее сам факт появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.

Определение состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и оформление соответствующих доказательств - это самый сложный момент. Наиболее надежный способ - заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. В основном у работодателей отсутствует такая возможность, а потому факт появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения оформляется актом. Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, перечисляются признаки такого опьянения, делается отметка об устранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы, т.е. не допускать до рабочего места в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он не теряет права уволить работника по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение допускается только за появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время, т.е. в период рабочего дня, рабочей смены. Если же работник приходит на работу в подобном состоянии в свой выходной или праздничный день либо это обнаруживается после окончания рабочего дня, увольнение становится невозможным;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), которая стала известна работнику в процессе исполнения им своих трудовых обязанностей.

В статье 139 ГК РФ сформулировано понятие служебной и коммерческой тайны. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, отсутствия к ней свободного доступа на законном основании и если обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Так как ТК РФ не содержит конкретного понятия "иной охраняемой законом тайны", поэтому оно формируется на основании нормативных актов, которые устанавливают правила о защите разного рода информации. Основным источником выступает Перечень сведений конфиденциального характера, в который включены:

- сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

- служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);

- сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

- сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.);

- сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);

- сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

Надо иметь в виду, что обязанность неразглашения охраняемой законом тайны не входит в число основных обязанностей работника, перечисленных в ст. 21 ТК РФ, а устанавливается трудовым договором в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если обязанность сохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду деятельности, не установлена специальными законами или локальными нормативными правовыми актами, увольнение работника по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае, если его трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие;

г) совершение работником по месту работы хищения, в том числе и мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут послужить основанием для увольнения только тогда, когда они совершены по месту работы нарушителя трудовой дисциплины, т.е. на территории организации-работодателя или ином объекте, где работник должен выполнять свои трудовые функции. Хищение, совершенное, например, по месту жительства работника или в общественном транспорте, не может являться основанием увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с подпунктом "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора работодателем с работником по данному основанию возможно только после вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную возможность наступления такого последствия. К тяжким последствиям можно отнести несчастный случай на производстве, аварию либо катастрофу.

Обязанности работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда входит в число основных обязанностей работника. Работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

Трудовым законодательством установлена также обязанность всех работников организации, в том числе руководителей организаций, а также работодателей - индивидуальных предпринимателей, проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 225 ТК РФ).

Работодатели обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ (ст. 212 ТК РФ). Если работодатель не исполняет эти требования ТК РФ, то вопрос о вине работника в нарушении требований по охране труда требует дополнительного исследования. Например, если работник не был ознакомлен при приеме на работу с правилами техники безопасности и не прошел обязательный вводный инструктаж, то увольнение по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ невозможно, потому что он не был должным образом ознакомлен с требованиями по охране труда.

Если работодатель создал работнику для выполнения им своих трудовых обязанностей все необходимые безопасные условия труда, а работник прошел соответствующий инструктаж, то тогда увольнение работника по данному основанию будет правомерным.

Основания, перечисленные в п. 6 ст. 81 ТК РФ, относятся к дисциплинарным;

7) совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия, судам следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Таким образом, работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по данному основанию.

Работодатель обязан доказать тот факт, что работником совершены действия неправомерного характера, подтвердив данный факт соответствующими документами, в случае увольнения работника по соответствующему основанию;

8) совершение работником аморального проступка, который не может быть совместим с дальнейшим осуществлением своих служебных обязанностей.

С работниками, которые осуществляют воспитательные функции, может быть прекращен трудовой договор по настоящему основанию. К таким работникам относятся:

а) учителя;

б) преподаватели учебных учреждений;

в) мастера производственного обучения;

г) воспитатели детских учреждений.

Основанием увольнения могут служить аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Право устанавливать признаки аморального проступка в каком-нибудь конкретном деянии работника принадлежит работодателю. Аморальным следует признать проступки, квалифицируемые как преступления, а также некоторые административные правонарушения. К ним относятся:

а) появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство окружающих;

б) публичное сквернословие;

в) избиение людей;

г) глумление над животными;

д) иные проступки, противоречащие общепринятым нормам поведения.

Если совершение аморального проступка таким работником будет доказано, то расторжение с ним трудового договора будет считаться правомерным;

9) принятие необоснованного решения руководителями организации, их заместителями, главными бухгалтерами, если это решение повлекло за собой:

а) нарушение сохранности имущества;

б) неправомерное его использование;

в) иной ущерб имуществу организации.

В обязанности работодателя входит доказывание необоснованного характера принятого ими решения, факта, что был причинен ущерб имуществу организации; должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими негативными последствиями.

Так как принятие необоснованного решения является дисциплинарным проступком, то на этих лиц до расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя должно быть наложено дисциплинарное взыскание.

Однократное совершение грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей является десятым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Грубое нарушение трудовых обязанностей - это неисполнение обязанностей, которые имеют огромное значение для деятельности соответствующей организации, при условии, что это может повлечь:

а) причинение вреда здоровью работников;

б) причинение имущественного либо иного ущерба организации;

10) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как совершается до вступления работника в трудовые отношения, - на этапе заключения трудового договора.

Перечень документов, требуемых при приеме на работу, установлен ст. 65 ТК РФ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании и др.). Чаще всего устраивающиеся на работу лица предъявляют фальсифицированные медицинские справки о состоянии здоровья, реже - подложные документы об образовании и трудовые книжки. Представление таких документов или заведомо ложных сведений само по себе является поводом для увольнения работника независимо от того, наступили ли какие-нибудь отрицательные последствия или нет.

В данном случае договор может быть расторгнут только при условии того, что сведения, представленные работником работодателю, могли повлиять на правомерность заключения трудового договора либо послужить основанием для отказа в заключении трудового договора;

11) прекращение допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. На сегодняшний день это положение утратило силу в ТК РФ. Согласно Закону о государственной тайне увольнение работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне применяется только к лицам, которые работают со сведениями, составляющими государственную тайну.

Государственной тайной считаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. В ст. 5 Закона о государственной тайне перечислены сведения, составляющие государственную тайну. Отнесение сведений к государственной тайне осуществляется в соответствии с их отраслевой, ведомственной или программно-целевой принадлежностью руководителями органов государственной власти в соответствии с перечнем должностных лиц, наделенных полномочиями по отнесению сведений к государственной тайне, который утверждается Президентом РФ.

Особенности правового регулирования в Российской Федерации трудовых отношений лиц, допущенных к государственной тайне, устанавливаются следующими нормативными актами:

а) Законом о государственной тайне;

б) Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне;

в) Постановлением Правительства РФ о порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне.

В соответствии со ст. 23 Закона о государственной тайне допуск гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в следующих случаях:

а) расторжение с ним трудового договора в связи с проведением организационных или штатных мероприятий;

б) однократное нарушение предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

в) возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа в допуске к государственной тайне (например, если работник оформил документы для выезда на постоянное место жительства в другое государство).

В этих случаях сотрудник отстраняется от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, что оформляется письменным заключением, составляемым подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором работает данный сотрудник. Заключение утверждается руководителем организации и может быть положено в обоснование увольнения работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне;

12) расторжение трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации при условии того, что в их договоре предусмотрены дополнительные основания, которые установлены при непосредственном заключении трудового договора по соглашению сторон.

Работник не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске. Исключением являются случаи, когда организация ликвидируется или работодатель прекращает свою деятельность.

При ликвидации организации применяются те же правила расторжения трудового договора с работником, что и в случаях прекращения деятельности ее филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений.