Изменение условий трудового договора

В современных экономических условиях может возникнуть необходимость изменения таких условий труда, как оплата, режим труда, льготы, и др. Главное, чтобы трудовая функция работника не изменялась. От продолжения работы в изменившихся условиях работник может отказаться, но и работодатель в таком случае может отказаться от услуг данного работника. Но... Оно очень важно, и работодатели о нем часто забывают, а вот работнику об этом «но» нужно очень хорошо помнить, потому что это дает ему возможность отстоять свои права.
Работодатель должен соблюсти все особенности процедуры изменения условий трудового договора, предусмотренные законом.
§ "Ст. 74 Трудового кодекса РФ"
Порядок изменения условий:
- Изменения должны быть экономически обоснованны. Работодатель должен доказать, что для введения новых условий имелись веские причины (изменение в технике или технологии производства, структурная реорганизация и другие объективные причины, например: ввод нового и модернизация действующего оборудования, внедрение более прогрессивной технологии, усовершенствование технической и организационной оснастки, инструментов, улучшение конструкции изделий, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации рабочих мест, их рационализация, использование новых видов материалов, сырья, оборудования; внедрение рационализаторских предложений и т.д.).
- Не могут вводиться изменения, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, если таковой имеется в компании.
- О введении изменений каждый работник должен быть уведомлен письменно не позднее, чем за 2 месяца до их введения.
- Несогласным работникам должны быть предложены вакансии, где прежние условия сохраняются (если таковые имеются). Причем должны быть предложены все имеющиеся в штатном расписании вакансии, соответствующие квалификации работника и состоянию его здоровья, а при отсутствии работы соответствующей квалификации - нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.
И только при соблюдении этих правил, при отказе работника от предложенных вакансий, он может быть уволен по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
§ "П.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Рф"
Наказывать работника за  отказ от работы нельзя, и увольнение здесь не является дисциплинарным взысканием. Или как пугают иногда работодатели: уволю по виновной статье.
При несоблюдении этих правил суд по заявлению работника всегда признает нововведения незаконными, а уволенного работника восстановит на работе.
Конечно, сразу стоит оговориться, что работать этому «беспокойному» работнику в восстановленной должности будет непросто. К нему станут предъявляться более строгие требования, его более чем других начнут контролировать. Поэтому чаще всего в ходе таких судебных разбирательств работник просто добивается получение денежной компенсации за незаконное увольнение и вынужденный простой, а потом увольняется по собственному желанию.
Реальность такова, что бороться с произволом работодателя в одиночку даже грамотному работнику чрезвычайно сложно. Лучше это делать коллективно и воспользоваться правом на создание профсоюзов. Им дано очень много прав для защиты интересов работников